总监工程师销售人力资源房地产


行业资讯 | 猎头职位登记


>> 5个责任确保领导者持续自我培训

今天很多企业希望招聘到的员工是一来就能上手的,他们只需要干活的人。但是对于员工发展,以及员工在企业发展中所需的技能给以的培训却是少得可怜。也许不会给员工培训的理由有很多,有的是怕员工好了,就走人。或者领导者本身就不认为有培训的需要。其实不管哪种原因,都说明企业的领导力是不够的,而关键就是领导者自己的培训不够。 曾经做过美国海豹特遣队队员的Brent Gleeson,现在是一家互联网营销公司的创始人之一,也是CMO,他从自己在美国海豹特遣队的经历,来今天的企业管理。在海豹特遣队里,从来没有停止过训练,每一个单独的任务都要进行演练。 在今天的企业中,Brent Gleeson认为没有任何不同。领导通常都知道他的人需要培训和发展。最聪明的领导者也明白这也同样适用于他们,而且这种需要是不断的。 ...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月26日 10:06:12  [查看全文]

>> 面试新手段:行为描述面试

行为描述面试的关键因素尤如探热针,它可以使求职者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在面试官面前;让面试官如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测求职者日后在工作上的表现。 美国当代伟大的企业家杰克·韦尔奇曾经说过“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”对于组织来讲何尝不是如此呢?然后现实当中,因为种种主观和客观的原因,还有组织、面试官和求职者的原因,我们往往把赌注押在错误的人身上,并为此付出了沉重的代价。作为人力资源管理者,你的上司希望你经常能选拨合适的人选加入组织,并且大多数上司认为你应该知道怎样有效面试,但是你真的知道怎样才能有效面试吗?凭你的主观决定,录用的人选是否就真正符合组织未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢?行为描述...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月26日 9:55:54  [查看全文]

>> 凤凰网:“技高一筹 为赢而战”

“赢”文化的人文解读作为一家具有媒体气质的互联网企业,凤凰网与多数IT企业一样正经历着业务高速发展的时代,但与传统IT企业员工大多是开发、技术人员不同的是,凤凰网的员工有一种媒体人特有的文艺范儿。这些带着新闻情怀的员工往往主观意识比较强烈,自我风格也比较明显。针对这样的特点,文化的强硬灌输也许会引起员工反感,而用人文的方式去阐释,会得到更多的认可。 例如其企业文化——“赢”这个字来看,凤凰网人力资源总监李琳的解释极具创意,“赢这个字从字面上来看,是战胜的意思,如果把它拆成亡、口、月、贝、凡这几个字,赋予的意义会更多。亡,指的是在互联网江湖中,没有永远的王者,我们时刻保留着一种危机意识,需要不断的挑战自我;不管在企业的内部或外部,想要达到互相协作,需要良好的沟通,一定要靠口;无论凤凰卫视还是...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月26日 9:35:28  [查看全文]

>> 有效制定分解绩效计划六大要点

绩效计划与企业战略目标息息相关,制订切实可行的绩效计划并有效分解至部门负责人、员工,为其树立相应的目标,是实行绩效管理的基础,绩效管理的最终目的是实现企业的战略目标。绩效计划是双方沟通的一个过程,必须上下达到一致,否则就没有意义。绩效计划的主要内容包括:本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;企业能够为员工提供的支持和帮助等。绩效计划分解的依据是企业战略目标、岗位说明书、本岗位应遵循的制度与流程。绩效计划分解应遵循“自下而下层层分解,自下而上层层保障”的原则,将企业战略目标分解到部门负责人、每位员工。那么,应如何有效制订、分解绩效计划呢?赵云阳老师建议如下: 一、选择考核维度 考核维度是指对...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月25日 10:27:32  [查看全文]

>> 90后入职培训 你“Hold住”吗

培训师吴杰领着90后的儿子董天来找我――“他入职实习这段日子,一副忐忑模样,是不是患了恐职症?能不能帮我Hold住?” “我整天被训得直蒙头,关门声大了,不行;A4纸只用了一面,NO;不喝桶装水,自带‘百事我创’用吸管啜饮遭围观;闲时电游一会儿更是寒言暴语。其实,他们的文案还套用了我的微博,可功劳都归属于别人……”听董天的语气,我认定他跌入了初入职场的“低叹生活”。 我向这对母子安慰道,人生场景转换后感到气场不合,这很正常。先入职场的人看不惯新人,炮仗放完也就没有杀力了。说的合理的当训练,说的不合理的当磨练,挺过这一关的办法是:清空记忆中的“快乐”,代之延迟满足的“慢乐”,打磨在前,亮剑在后。 显然,60后的妈妈欣慰起来,但我知道,90后的董天心理是脆弱的――“是我妈把我惯的!”此言不...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月25日 10:27:32  [查看全文]

>> 识别优秀培训课程的4大诀窍

作为培训经理,识别并甄选有用的培训课程是一门最常用的基本功。可是,面对鱼目混杂而且乱不堪言的培训市场、面对各类培训机构狂轰滥炸般的商业推广、面对各类包装得像大神一般的大师群体,即使你天生一双慧眼,要做好这件事恐怕也不容易。再说,培训本来就是一项高度专业化的智力服务,常人要想理解和判断培训课程老师的优劣就更不容易,于此,笔者建议大家不妨从如下几个方面入手。 第一、要了解企业的真正培训需求 现在,很多企业都有做培训需求调研,可是,因为思维的局限,调研大多流于形式化,变成培训对象意见的收集。能够站在企业战略层面、系统层面做培训需求分析的企业其实很少,具备独立思维系统思维的培训经理就更是不多。而对于管理粗放绩效不到西方企业五分之一的中国企业而言,培训需求一定是全面的,也一定也是最基础的。再说,中...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月25日 9:31:09  [查看全文]

>> 谷歌离职员工自述:都是社交惹的祸

曾参与过Google+项目的谷歌前员工詹姆斯·惠特克(James Whittaker)发表长篇博文,讲述了他不久前从谷歌离职的理由。他表示:谷歌在以社交为重点的转变过程中偏离了原来以科技为主导的方向,已经从科技公司沦为更注重商业的广告公司,不再是理想的工作场所,因而他选择离开。  好吧,我松口了。最近很多人都在问我为何从谷歌离职,单独回复不容易,我在这里就用这篇长博客做个统一回复吧。文章有些长,你可以选择通读或直接跳到第三段查看主要原因。但事先要提醒各位,这篇文章并不会有戏剧性情节,没有揭秘内容,也没有抨击前同事的内容,同样也没有各位所猜想的谷歌最近所发生事情,以及谷歌最近对用户隐私及开发者所采取态度而导致本人的离职原因的叙述。总之,你们把这篇文章当我的个人随笔来读吧。 要决定...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月23日 10:10:00  [查看全文]

>> 名企如何解决5个最头疼的问题?

如何提高员工工作积极性?如何在公司遇到困难时,让团队保持积极向上的干劲?如何向员工传递管理者的积极的信念等等一系列的难题,都需要管理者解决。我们可以看看,名企,是如何通过积极心理学来解决这些难题的。 用积极心理学培养最具活力的员工! 如何能够让组织成员的信念和判断朝向更加积极正面?这恐怕是每个企业管理者都十分关注的问题,积极心理学(positive psychology)的出现,或者能够成为企业管理者们一个重要的工具。 在学术研究领域,积极心理学被定义为“研究有助于发挥人、团体和机构的最佳状态或功能的条件和过程的一门科学”。它提出了积极预防的思想,认为在预防工作中所取得的巨大进步是来自于在组织内部系统地塑造各项能力,而不是修正缺陷。 在积极工作制度的研究中,赛里格曼从美国大都会人寿保...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月22日 14:07:49  [查看全文]

>> 该不该录取“最优秀人才”?

现在是招聘高峰期,很多招聘主管产生困惑:通过以前的招聘实践发现,员工能胜任工作,但在管理过程中总显得别扭。其实这个问题是在招聘过程中忽略了应聘者具体工作技能外的因素,招录了“最好”的员工,而不是“适合”的员工?那么我们如何才能招聘到适合的员工呢?许多情况下,企业都会通过测试做评估,但不能忽视,找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境,也是有效检验胜任力的因素之一。 打个比方,在基本入职的初步资料面试筛选后,对甲乙丙三位录用者的综合的选择,甲是基本胜任、乙是可以胜任,丙是完全胜任的,应录用哪一位呢? 从静态分析,固然是丙完全胜任的排在前列,但从动态来说,相应的薪酬和资历能力等却在相对水平上,而且考虑本企业晋升机制的完善程度与他们三位的入职意愿等综合衡量,答案是乙,这就是过程考虑的因素。 ...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月22日 13:40:45  [查看全文]

>> 从人材到人才过渡到人财

招人难,找到优秀的员工更难,这是当下人力资源经理和老板都发愁的事。哪个行业都存在这样的问题,零售行业也不例外。著名零售业管理专家胡春才在他的新作《零售之道与术:未来中国零售业超越和蜕变之路》中对员工的成长提出三个阶段说:人材——人才——人财,很值得学习,值得每一个摸爬滚打在职场的人思考一下,你到底处于哪个阶段? 一般零售业的人才根据其创造价值的能力大约可以分为三个阶段:人材阶段、人才阶段、人财阶段,只有当人才进入人财阶段以后,他才能为企业创造足够多的价值,此时他才堪称企业的财神爷。 具体说来,人材阶段就是:指一个人成才前的粗胚阶段,像那些刚从学校毕业的大学生们,或者从其他行业转行过来的人对这一行的知识经验还很不熟悉,或者是那些从技校、中学毕业直接进入工作岗位的人,都可以算作人材。人材经过...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月22日 13:40:45  [查看全文]

Page 9 of 49首页上一页...789101112...下一页尾页