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>> 正确把握新员工的心理周期

调查表明,新员工有50%-60%在前六个月离职,新招聘的管理人员40%在前十八个月离职。事实上,这种局面还在继续恶化。如何留住你的新员工,并让留下来的人成为积极的实干家? 许多企业都在困惑,为什么招一个忠诚能干的员工那么难。很多企业只想让新员工一进公司就能马上派上用场,不愿花时间对他们进行适当的引导和培训,忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。 把握调整新员工心理周期的两个撬动方式 新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期,要留住新员工,让新员工尽快融入到新的公司,也要把握震惊期和调整期的两个撬动方式。 撬动方式一:介绍真实情况,让新员工怀有理性期望新员工出现震惊期情绪的原因有三个方面:一、听到不好的信息和传闻,如,...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月8日 9:58:05  [查看全文]

>> 神奇的老板会做10件事

没有哪个人希望有一个老板,也没有太多人渴望成为老板。但是很多人都喜欢自己跟随了一位好领导,因为绝大多数企业的存活都取决于他们的领导。 最近美国的畅销书作家,同时也是一位创业者Kevin Daum总结了一个令人吃惊的领导需要具备的10种特点,这里我把这些分享出来。如果你是领导的话,你可以做一下自我评定,看看你是否已经达标。 1、好老板 保持控制,并且让事情得以完成 神奇的老板,知道长久来看,效率会成为功效的敌人,所以他们会创建一种扩展性思维的氛围,他给他们的团队授予时间、资源和技术,用那些大的想法,而非一些条条框框去解决大问题。 2、好老板 培育社区意识,为每个人制造空间。 神奇的老板会通过设计形成一种内部文化,而非听之任之。确信他们吸引正确的人加入进来,也配以相应的位置。他们也坚信...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月7日 10:52:00  [查看全文]

>> 向牧羊人学习留人的道理

开年一景,老板们拿着红包(也可能空着手)笑容可掬地站在公司门口迎接着员工们回来,当看到员工们陆续回到岗位的时候,他们的脸上露出欣慰的笑容,这意味着,新的充满期待的同时也是折磨人的一年又开始了。之所以说折磨人,因为老板这个职业不但充满风险,还需要十万分的操心,如果什么都不用管,每天在家尽数钱,估计会老板泛滥。 然而有的老板们可能没有这么幸运,很多员工过完年节再也没有回来,尽管老板使尽威逼利诱的手段也是枉然。过去是高端技术和管理人才不好留,现在是工人都不好留了,不仅孔雀东南飞,连麻雀也东南飞了,实在搞不懂呀,老板于是把一腔怨气发在人事部门头上,要他们开年第一件事就去招人,不然别回来,可是,一方面,这谈何容易!另一方面,能招来人,却留不住人,能奈之何? 大浪淘沙,铁打的营盘流水的兵,合理的流动...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月7日 10:26:07  [查看全文]

>> 激发受训者学习动机的培训设计

「摘要」该文在提出受训者学习动机对企业培训效果至关重要的基础上,从美国佛罗里达州立大学约翰-凯勒教授著名的促动因素系统学说研究视角出发,论述了如何根据ARCS动机模型对培训进行精心设计,以有效地激发受训者的学习动机,实现培训效果的优化。 「关键词」学习动机;培训策略;ARCS模型;促动因素系统学说 目前,为适应全球化挑战和提高组织核心竞争力,许多企业都开始在人力资本上增大投资。在此过程中,各种形式和内容的培训对于企业发展的积极意义以及对员工素质和能力提高的重要作用已成为诸多具有远见的企业家们的共识。然而,在企业培训实践过程中,很多员工只是应付培训师,培训结束回到工作岗位后绩效没有任何提高和变化[1],导致这一现象的原因有很多,但培训本身没有经过精心设计,未能充分激发受训者学习动机,使培训...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月7日 10:26:07  [查看全文]

>> 培训是责任而不是福利

作为一种人力资源开发管理的手段,培训一直被当做是一种福利,这在业界却一直饱受争议。其实,从管理的角度看,这是一种认知上的错误,这种错误让中国企业的培训管理走进了一个又一个的误区。 长期以来,中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入,导致管理者力不从心,热情也会相对消减,员工主动参与的就更少,而人力资源部也是单纯在为培训而培训,这样的效果如何,大家可想而知,积极性一步一步地在减少,这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果,老板就更不愿投入,于是,培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因,也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。 众所周知,福利在企业提供给员工的一种补贴,企业是可以根据盈利状况随时调整的,因为它不受法律的保护,企业甚至...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月7日 10:03:24  [查看全文]

>> 谷歌创新秘诀:重视基层员工

3月是谷歌的好月份。它的市值创下了2600亿美元的历史记录,自2004年IPO(首次公开招股)以来,该股飙升900%.该公司的成功源于持续的创新和不拘一格的管理方式。谷歌人事高级副总裁拉斯泽罗。鲍克(Laszlo Bock)周四在美国加州大学伯克利分校参加“经济学人创新论坛”时,在场外采访中阐述了谷歌的创新秘密。 鲍克表示,谷歌一直以来都鼓励员工创新,让他们可以充分发挥自己的想象力,以此形成创新氛围。 谷歌的员工相对较少,总数虽然超过3万人(不包括收购摩托罗拉移动获得的2万人),但仍少于埃克森美孚的7.69万和苹果的7.28万。他们一直以来都希望创造一种氛围,让员工可以聚在一起,通过各种出人意料的方式展开创新。 “我们努力保持尽可能多的表达渠道,让不同的人和不同的创意都能以不同的方式展...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月3日 9:27:23  [查看全文]

>> 大众公司应对裁员的措施及启示

大众(德国)公司在上世纪90年代欧洲汽车工业危机中,面对需求下降,成本上升,裁减员工的压力,并没有单纯的采用裁减员工的方法来降低成本,提高效率,而是根据企业自身内外环境的条件和要求,采取有别于传统裁员方法,既保留了原有职工,又提高了企业效率。本文就大众(德国)公司在裁员问题上的对策和方法做一论述并谈谈对我们的启示。 一、 企业外部环境 健全劳动法规,政府和工会组织加强监管。 德国劳工法重要任务之一是保护雇员不要失业。法规对劳动力裁减和非劳动力裁减的能力适应性作了区别。根据现有的法律,由于经济状况引起的失业意味着失去工作,失业者将得到失业的财务补偿。社会可接受的失业意味着有意裁减劳动力仅仅可能发生在缩减人员,一致同意的终止合同,或早期退休计划上。在一致同意的终止合同中,提供雇员自愿离开公...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月3日 9:27:23  [查看全文]

>> 四大因素促进团队信任

如今许多工作都错综复杂、充满风险,比如交付一项大型工程建设项目,管理重大灾难后的应急工作,在战场上提供医疗服务,等等。这类工作需要多个领域的专业知识,并经常涉及多个组织。参与其中的不同团队面临着巨大风险,包括财务风险、法律风险、声誉风险等。高风险的复杂任务往往意味着高度的相互依赖性。人们必须来来回回相互交流,积极协调决策,相互调整自己的行动,才能完成工作。在这种环境下,信任尤为重要。 为了探寻高风险环境中如何建立信任的问题,作者重点研究了美国建筑行业的跨专业、跨组织团队。该团队由三个专业领域(建筑设计、工艺制造和施工)的成员组成,他们来自三个不同的公司,以及若干分包公司。经过研究分析,作者确定了高风险环境下的信任包含三个层面:目的信任(相信他人的意图)、认知信任(相信他人的能力)和程序信任...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月3日 9:27:23  [查看全文]

>> 绩效考核结果强制分布的优缺点

一、案例 人物:李经理、赵晓、王力 人物关系:李经理为赵晓的上级,王力为人力资源部经理 情景再现: 年度考核结果出来后,赵晓质疑人力资源部经理王力:“为什么我每月都是C,但是年度的考核结果是C-?赵经理跟我说,是人力资源部调整的,为什么调整?” 王力解释到:“公司绩效管理制度要求每个部门的考核结果必须符合正态分布,所以部门经理根据制度要求进行调整,最终确定您的考核成绩为C-。” 赵晓道:“我不同意,我按月完成了我的工作,每月都是合格,凭什么最后认定我全年不合格?!” 二、需要“强制分布”手段保证考核结果有效性的原因分析 考核结果不能呈现分级的情况,除了全部门确实绩效优异的情况外,还容易出现在考核者将绩效考核与绩效管理混为一谈、不愿进行绩效评价,不能正确理解绩效管理本质的部门。...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月3日 9:27:23  [查看全文]

>> 绩效管理失效三大因素

如今,各公司利用绩效管理体系提升员工绩效表现的效果到底如何呢?2010年,加拿大的希博森咨询公司曾与世界薪酬协会(World at Work)合作,调查了协会成员在绩效管理体系下表现的状态和产生的效率。调查得出的结论令很多业内人士震惊:绝大多数公司的绩效管理体系正在失去其应发挥的效用。这项调查表明了人力资源管理者在改善其绩效评价系统的道路上面临的巨大挑战。该调查认为,当前绩效评价体系面临着三大拦路虎: 1.管理者缺乏勇气与员工进行有效的绩效面谈; 2.绩效管理被认为只是人力资源管理的一部分,而非核心业务单元; 3.在员工评价周期之初,目标设定不明。 根据调查,只有接近1/3的人力资源管理专家认为管理者彻底完成了绩效评价过程。有1/3的专家对此公开表示反对;只有不到一半(46%)的专家...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年4月2日 10:27:44  [查看全文]

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