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>> 为何用人部门不满HR招的人?

很多企业的HR会有种烦恼苦恼。往往会遇到专业性比较强的部门,人力资源部面试了几十人,觉得其中有几名候选人是可以达到录用条件的,但技术部老大就是觉得不行,让人力资源部继续招,闹得快要崩溃了。 如果你面对如此问题,你会怎么办? 这个问题在许多公司都上演过,不是稀奇的事,主要要找出问题点。 从这件事本身上来分析:  1、可能的确这些人中没有优秀之人,没有能胜任的,人力资源部对专业技术不是内行,几名候选人可能是矮子中挑大个,相对而言,专业用人部门老大是从工作角度、技术、经验、能力来挑选,出现这种情况属自然现象。 2、专业用人部门老大是否是有人选要推荐,又碍于面子和公司制度,不好言语,找借口造成这种局面。 3、招聘渠道有问题,没有与行业中的高端人才接触。2009年我主管工程部时就...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月15日 10:46:08  [查看全文]

>> 2013年招聘现象之我观

春节后,由于招聘工作量大,招聘人员比较紧缺,所以从年初七正式开工近20天,除了因团拜会的工作待在公司外,基本上都是往返于工厂和人才市场之间,人累的够呛,但收获并不见得大,还好,没有被压力击倒,所以有幸来分享一下招聘中所见所闻后的一些想法和心得。 对于年后的招聘,其实年前早已做足了计划和对策,没想到计划真赶不上变化,原想初十左右大部分人都会返回来工作了,但实际很多厂初十开工后,很多员工硬是拖到正月十五后才陆陆续续的到来,而且籍口很统一:买不到车票。有些员工即便下来了,却不急着上班或进厂,慢腾腾地先玩一段时间,人才集市看似人流涌动,但除去众多的企业招工人员,观望的人真的十有八九都是“晃悠的闲人”,很多应聘者也玩比起了工比三家的博弈游戏,真是难煞了招聘的人。 其实招聘与应聘本来就是一种交易过程...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月15日 10:33:19  [查看全文]

>> 赵云阳:怎样做好绩效面谈?

绩效考核结束后,则要进行绩效面谈">绩效面谈,要将考核结果及时反馈给员工。绩效面谈指绩效评价结束后,直接主管和员工通过沟通,对绩效考核结果进行确认,找出优势及不足,并制定相应改进方案的过程。但很多企业在绩效考核结束后,以为绩效管理就结束了,这是根本错误的。绩效考核之后,管理者一定要重视被考核者的反馈与沟通,就考核结果与员工达成一致,同时 “检讨过去、把握现在、展望未来”,对过去的工作进行总结,发现问题,对现有取得的成绩给予肯定,同时要对未来绩效设定目标,实现绩效改善。既然绩效面谈如此重要,那么应如何做好绩效面谈呢?笔者建议如下: 一、做好面谈前的准备工作 “预则立,不预则废”,做好面谈前的准备工作有助于提高谈 的有效性。管理者应提早告知员工面谈日期、时间、地点,保证面谈不受干扰;...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月15日 10:31:08  [查看全文]

>> 高管应参与领导力发展计划

2008年,中集集团总裁麦伯良提出了2017年营收1500亿元并成为世界级企业的目标。此后,中集开始谋划集团战略的“升级行动”,同步进行的还有“领导力发展计划”。2009年,美世咨询专家受邀加入领导力发展计划的研讨与落实,参与至深。 作为计划参与者,本刊就中集领导力发展计划实施的过程、特点、关键要素以及美世的作用等,专访了美世咨询全球合伙人舒畅女士。 《培训》:中集是怎样在美世的帮助下研讨并实施“领导力发展计划”的? 舒畅:在制定“领导力发展计划”前,首先,中集与美世厘清了“领导力”的概念以及到底需要什么样的领导力计划;其次,我们共同探讨了麦总对中集业务领导人的期望,确定出“中集领导力标准”,以及领导力发展要达到的目标;最后,规划出整个计划的具体实施方案,包括怎么筛选和甄别人、怎么培养...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月14日 10:14:00  [查看全文]

>> 薪酬管理:他们为什么离职?

2012年员工主动离职率为80.3%,同比下降了1.6个百分点。“对薪酬福利不满意”仍是员工主动离职的重要原因之一。 案例1 蔚蓝经历了战略重新部署之后,逐步摆脱了困境,产品种类不断增多,产品市场也从国内扩展到国外。市场扩大了,企业的经济效益也随之提高,在同行业中处于领先地位,并于2005年被评为国家一级企业。尤其自2006年集团确定上市的目标后,在商董及王瑞韬总经理的带领下,集团的管理体系也日趋完善。王总对所取得的成绩感到欣慰,对企业的未来发展也充满信心。 但整个集团最近几个月的经营业绩一直处于停滞不前的状态,而且客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。企业内部人才外流现象有增无减,使王总感到忧虑,他在想方设法改变这...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月13日 10:53:05  [查看全文]

>> 有效的激励员工,减少无用功

一、激励不可采用运动方式 许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风,吹过就算了。一番热闹光景,转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动,都是形式。而形式化的东西,对中国人来说,最没有效用。 中国人注重实质,惟有在平常状态中去激励,使大家养成习惯,才能蔚为风气,而保持下去。凡是运动,多半有人倡导。此人密切注意,大家不得不热烈响应;此人注意力转移,运动就将停息。运动不可能持久,屡试不爽。 二、激励不可任意树立先例 激励固然不可墨守成规,却应该权宜应变,以求制宜。然而,激励最怕任意树立先例,所谓善门难开,恐怕以后大家跟进,招致无以为继,那就悔不当初了。 主管为了表示自己有魄力,未经深思熟虑,就慨然应允。话说出口,又碍于情面,认为不便失信于人,因此明知...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月13日 10:53:05  [查看全文]

>> 为什么花钱不能解决招聘难?

如果你有资源,你还会尝试招聘新人才或者外包。如果你没有资源,你会抱怨,并且希望自己能有那些资源。然而,对于短期问题来说,钱和人通常都不是问题的答案。 在你花钱雇佣一名新员工来解决一个短期问题之前,一定要三思,下面是原因: 曾经有人告诉我“便捷的答案通常什么也不是……” 聪明的建议,但是不幸的是,绝大部分企业主都付出了惨痛的代价才能明白这一点。回想一下你试图去解决公司里一个短期问题的例子。你的第一反应通常都是花钱或者投入人力来解决它。如果你有资源,你还会尝试招聘新人或者外包。如果你没有资源,你会抱怨,并且希望自己能有那些资源。然而,对于短期问题来说,钱和人通常都不是问题的答案。 人不是解决方案,他们是问题。  雇佣新人,你需要花费更多的时间和精力,但是也解决不了全部问题。毕...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月13日 10:34:06  [查看全文]

>> 认错快的员工是好员工

告诉你,所有的老板都喜欢认错快的好员工,不喜欢总是争辩解释的员工。在一个公司中层会上,老板突然问一个BU(Business Unit)负责人:“你们XX公司的那个系统招标做好了吗?BU负责人回答说:”还没“。老板马上一脸不悦:”早该做完了,怎么还没做完?“负责人回答:”我早就安排XXX做了,可他到现在也没给我回复。“ 负责人的反应似乎是本能的自我保护。 可是,很多人最让旁观者看不懂的是,那些人的“自我保护”其实是在“自我贬低”!就像这位负责人,这样的解释对工作本身有什么帮助?让老板和一圈坐在会议桌旁的同僚怎么看他?原来你连你的手下员工都搞不定?这下可好,本来事情没有按时完成,已经给老板一个不好的印象,旁边同级的“竞争对手”或“争宠对手”正在心里窃笑:“这家伙被老板抓到了。”“老板总算看到这...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月13日 10:34:06  [查看全文]

>> 2013央企支出用于社保占比继续降低

网易财经3月11日讯 财政部《关于2012年中央和地方预算执行情况与2013年中央和地方预算草案的报告》显示,2012年中央国有资本经营支出为929.79亿元,其中调入公共财政预算用于社会保障等民生支出为50亿元,国有股减持收入补充社保基金支出17.21亿,二者合计占中央国有资本经营支出的7.23%。 其中2013年中央国有资本经营支出为1083.11亿,其中调入公共财政预算用于社会保障等民生支出为65亿,虽然额度同比增长30%,但是国有资本经营预算补充社保基金由17.21亿,降低为11.34亿,缩水35%,二者合计占支出的7.05%,占比继续降低。  

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月12日 10:44:57  [查看全文]

>> 《周易》中的企业管理之道

前言:  企业管理是一种科学,也是一种艺术,更是一种文化,它应该是民族文化在企业行为中的表现。忽视民族文化、片面模仿西方管理的必然结果就是:邯郸学步,不仅学不好西方的管理科学,最后连自家的珍宝也会丢失,给企业造成难以挽回的损失。易学思想当可为中国化的企业管理提供崇高的价值理念和指导。 著名企管专家谭小芳老师表示,至今《周易》对于国人来说仍然是个有着"无限"争议的课题,而这套学问却又历经千百年并义无返顾地在各种疑问中传承,这本身就是个大问题,《周易》为什么有如此强的生命力?卦是用来干什么用的?是用来说事的?还是用来测事的? 中国历来分为两个学派,一个是义理派,探究《周易》中所含之哲理;一个是象数派,起卦断卦预测事物发展的轨迹;双方孰对孰错不必争论,但孰先孰后却要分...

作者:匿名  来源:网络转载   发布时间:2013年3月12日 10:44:57  [查看全文]

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