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你不知道的HR系列——做事的策略

放得下身段,耐得住寂寞
 
HR新到一家公司,不要去评头论足,因为这样不是解决问题的态度,而是发闹骚的态度。放下身段,深入到其他部门和员工中去倾听。找出员工的不满,老板的不满。不满代表着需求,需求代表着机会,机会代表着可以有所作为。
 
任何公司都有潜移默化的价值观和做事标准,不要急着去改。先观察,再倾听,然后学习。有一个故事叫盲人摸象,指狭隘的视角难以让你看清完整的真相。正是那些“不专业、不规范”的做法支撑着很多公司渡过创业期,因此不要急着去改。只有你足够了解一件事情之后,才有资格去重建。比如很多HR认为企业不该任人唯亲,但是企业初创时,亲人远比职业经理人有用得和可靠。新官上任不要急着烧三把火,否则往往是引火烧身。
 
姿态要软,手段要硬
 
毛泽东有句话,枪杆子里出政权,说的是有些事情,手段不强硬做不了,这个道理是对的。凡是涉及利益分配的事情,一定无法让每个人都开心。涉及利益越大,矛盾越大,阻力也就越大。唯有铁腕手段,才能突破阻碍。
 
但是不能任何事情都开枪解决。开枪之前,先握手。能不开枪解决问题就不开枪,战争是零和的游戏。即使穷凶极恶的人也是有理智的,能用最小的代价换得最大的利益,谁都不会拒绝。中国人特别好面子,甚至会因为面子失去理智,宁可自伤八百,也要伤敌一千。争论到后来往往不是为了利益,而是为了面子。比如辞退员工,口气温和点,道理多说点,员工的自尊心就少受伤害点,也就更容易辞退。
 
拉拢大多数,孤立少数派
 
大部分管理措施的目的就是重新分配利益,比如实行绩效改革,就是让优秀的拿多点,差的拿少点。如果蛋糕没做大,一定有人欢喜有人忧。孤立不在分配计划内的少数派,讨好既得利益的大多数,这样阻力就会很小。
 
人性的特点是不愿多管闲事,特别是涉及自身利益的时候。即使平时关系再好的同事,如果对方成为被边缘的对象,大多数人都会选择远离而不是支持。因此,推动管理不怕得罪人,但绝不能得罪大多数人。竖起大旗,声明你的主张,自然有人拥护,你要做的就是坚决打击反对者。
 
顺势而为,造势变革
 
有一句互联网术语:站在风口上,猪也会飞。说的是顺着趋势,很容易就能把事情做成功,管理更应该如此。
 
比如在互联网影响传统企业的大形势下,传统企业HR提议学习互联网精神,建立扁平化组织结构,就比较容易获得老板和员工支持。
 
如果没有势,要么等待,要么造势。比如企业之前都是发固定工资,后来想引入绩效考核,奖优罚劣。如果直接推行,大多数人对绩效考核的印象是惩罚,一定会遭到反对。如果先拿一个绩效优秀的部门试点,让他们拿到更多的收入,然后广为宣传。那么,有能力的员工就会期待绩效考核,这就形成了势。

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