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摩托罗拉中国区裁员之殇

记者从摩托罗拉移动中国公司获悉,新的一轮裁员已经开始,不过对于外界传言的此次裁员规模将达到800人,该公司予以了否认。

今年2月份,谷歌公布了自收购摩托罗拉移动后的又一次裁员计划,全球裁员1200人,并称裁员的重点地区为美国、中国和印度。当时摩托罗拉移动方面曾表示,具体的裁员方案尚未确定。而昨天记者了解到,摩托罗拉移动本周已经向面临裁员的员工发送了通知,并告知了员工最后协议的签署时间。

业务转型与削减成本之痛:

摩托罗拉之前的裁员,是出于业务转型;自从谷歌完成对摩托罗拉移动的收购以来,裁员便成了削减成本的重要方式。

大型企业在危机时期,或者因为业务受创出现财政赤字、负债严重,或者因为更改战略发展方向,需要进行大面积、大纵深的人事调整与变动,战略裁员不可避免,其根本原因不外乎以下几个方面:市场恶性竞争,企业困境重重。企业由于在商业模式上重模仿、轻创新,重价格、轻服务,产品同质化严重,使得同行业屡屡爆发各类价格战等恶性竞争,导致企业面临多重危机。

实体经济下滑,企业基础脆弱。在金融危机和欧债危机持续蔓延的背景下,国内外经济复苏基础脆弱,市场需求持续低迷,实体经济企业订单减少,企业收入增长放缓,但原材料以及人工薪水等各种成本不断增加,企业只有通过最简单的"减法"来弥补发展基础的不足。

受制经营成本,选择战略裁员。伴随劳动力市场价格和原材料成本的不断上升,以及诸如营销推广成本、物流仓储成本、用户获取成本等一系列成本的增加,使得很多跨国企业和国内知名企业不得不考虑通过实施"瘦身"计划,开展战略裁员。

企业业务转型,裁员不得已而为之。伴随融资后企业的快速扩张和战略转型,大部分遇到资金链问题和战略重新定位的公司已经意识到不得不考虑业务转型和人员调整,将重心更多地放在盈利快的业务板块。这是摩托罗拉数次裁员的主要原因。

好的沟通,是一个好的开始:

摩托罗拉移动方面表示,此次被裁员的员工赔偿标准与此前一样,但此次公司与员工沟通较为充分,因此裁员过程比较稳定。

裁员是个坏消息,如何就这个坏消息跟员工进行沟通呢,下好这"温柔一刀"呢?"拐弯抹角"的方式是不能被接受的,像是"你被解雇了"这样过于简单格式化的陈述也是不能被接受的。相反,领导者需要分三个层次来向员工传达这种信息。

首先,说些积极的事,比如"你这段时间以来是我们团队中的宝贵一员,我想让你知道,我很感激你所做出的贡献".这种陈述包含了负面的信息,但是如果信息以积极的陈述开始、交流者表达了对另一方的关切,那么信息传递出来就会柔和很多,更容易被对方接受。

其次,继续讲坏消息。告诉员工,企业不得不减少亏损,解雇一些人或是在某些项目上降低支出。停顿一下,等待你的话被员工听进去。

最后,声明企业会怎样帮助那些被解雇的人。比如,企业设置了专门的人来教员工如何编写自己的简历、寻找新工作等。

被裁员工心理援助也很重要:

摩托罗拉移动还在一份公开声明中表示:"中国市场对于摩托罗拉移动技术公司而言依然非常重要,我们将继续在中国稳扎稳打地发展下去。"对于被裁的员工,该公司表示"我们承诺将妥善安置所有受影响的员工,并提供高于法律规定的离职补偿和再就业服务。"

虽然企业以裁员降低运营成本这种方式来渡过难关,是无奈之举,因为裁掉的是有熟练技能的员工,影响的是企业的氛围和士气,其大规模裁员的目的仅仅是谋求企业能够在困境中整体生存下来;但对每一个被裁的员工个体而言,则意味着安定的生活被打破,发生了重大的职业变动,甚至由此而带来人生的转折。被裁员工还往往会因为短期承受了较大的刺激而引起一系列心理问题,甚至出现抑郁低落、一蹶不振或者冲动失控、引发过激行为造成悲剧。因此,企业在裁员时,不仅要对被裁的员工进行物质上的妥善安置,还要对他们进行在心理上进行援助。

首先要帮助当事人宣泄情绪,理解其初期的各种心态;当事人面对被裁事实时,产生的各种反应只要不涉及到自己和他人的人身安全,大都是正常和可以接受的,关键是不能将短暂阵痛期变成不可控的长期状态。

其次是帮助当事人开始面对现实,走出前期的心理泥沼。需要让当事人认识到所有的心理反应、心态起伏都不能带来被裁员这个事实的变化,而且在事实无法改变的前提下,当事人能改变的只有自己的心态和做出相应的行动。

然后是启迪当事人思考如何做出改变,包括心理上和行动上的确定改变的原则和路径。在心理上开始做认知的调整,思索原来的情绪反应、身体表现以及内心思想的深层次原因,探寻为何如此考虑、这样对改变现状有何利弊、是否存在认知误区、如何思考能够推进状况的逐渐改善等等,再加以正确的引导,建立和恢复当事人的信心。在行动上需要梳理个人的职业发展目标和明确价值取向,让当事人反思以往的工作经历中的得与失、重新评估自身的工作技能积累,对未来职业生涯作出规划。

接着要帮助当事人建立具备可行性的改变计划,包括深入地开展个人分析,系统地梳理原有的对职业相关的认知结构,调适形成新的心理状态,同时辅之以职业规划与职业能力的分析,帮助当事人找寻和发掘当前状态下最适宜的职业发展状态。计划从全局角度需要考虑较长的时间周期,期间需要建立一系列阶段性的目标,并要求当事人围绕这些目标设置一定的自我激励手段。

最后是计划的执行过程监控,帮助当事人定期分析总结计划执行过程中的心得体会,得失评判,并对阶段性目标的达成给予激励。对在计划执行过程中发生的新问题或者当事人出现的新的情绪反复,进行及时的疏导和解决,直至当事人真正建立其自我管理情绪、以良好心态按照自我预期的发展路径成长。

当然,这期间也可以采用团体咨询或团体心理辅导的方式,进一步帮助当事人宣泄情绪,帮助当事人建立心理支持系统,减少对裁员事件本身个人化的一些认知倾向,并推动当事人拓展更广泛的交际圈,建立起对改变计划的相互支持与监督执行模式。

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