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管理技能:管理不可以不谈钱

“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。很多企业在管理中很忌讳谈钱,认为不高尚,太俗。管理可以不谈人,但一定要谈钱,“天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度”。

笔者一针见血地指出,钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已,代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时,常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的神仙式的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工:既渴望赚钱也要面子;忠诚度不高但还有点惰性,对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途,从爱钱到“爱前+爱钱”,从而提高员工的积极性和敬业精神。

管理应该从需要出发,赏罚分明,笔者认为,管理者应该主动谈钱,否则员工只会被动谈钱,那就会很难管理了。“工作的回报=工资+能力成长,除了钱之外,管理者也可以给员工荣誉,因为荣誉可以是一张远期支票,但不可以是空头支票。”

笔者认为,员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司,管理层必须要把员工“做好了有什么好处,做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示:Y(总工资)=kx(浮动)+b(基本工资)。当b(基本工资)上升时,员工不用做事也能领到高的基本工资,这就导致员工的愿力降低;当b下降,甚至b=0时,员工不做事就拿不到工资,这就大大促使了员工化被动为主动,积极努力地工作。“管理=自理+代理,自理靠得是心力,主导过程;代理靠法力,测量结果。”

制度管理:人性上下限理——论董事长指明远方目标,是上限,总经理走好脚下的路,这是下限。

经过摸索发现一个“人性上下限理论”:人性有两个层面,一个是上限,类似为人民服务,在这个层面,人往往处于脉冲状态,存在不稳定和不确定性;另一个是下限,是为自己服务、为人民币服务,这个层面人处于原点状态。“管理的靶心是人性,企业采用下限管理会比较有效,而因为人性上限是一种脉冲状态,不稳定和不确定,所以采用上限管理也具有不确定性和不稳定性。”

从企业角度来说,上限是指领导力、发展、创造力;下限是执行力、生存、达成目标;董事长指明远方目标,是上限,总经理走好脚下的路,这是下限。李泽尧认为,很多企业的制度设计高不成低不就,这是采用了上限管理的缘故,企业管理要牢牢抓住下限、确保下限。

“管理者是规则的制定者,规则制定出来后,管理者要反客为主,要考虑如何与其他部门衔接,考虑如何审批纳入企业制度体系中。”笔者认为,其实从某种意义上来说,管理就是管理坏人,“皇帝家的金库为什么要有三把锁?人知道了怎么做难道就会那么去做吗?也许有80%的良民会这么做,但还有20%的刁民可能‘一颗老鼠屎坏了一锅粥’。”

口号、会议纪要、通知精神、注意事项等都不是制度,笔者认为,政策不等于制度:政策强调出发点、取向、主题愿望,制度控制结果面、目标和对客体的约束力。个人意志也不等于制度,管理者要把个人意志转到行政程序中去。

笔者认为,有效管理就是让员工觉得“为人民服务就是为自己服务”。

▲人生要有两个“本”:工作日记本———工作有条理性;心灵对话本———思想有条理性。

▲企业:效益是硬道理;员工:绩效是硬道理;老板:赚钱是硬道理;有效管理者:达成目标是硬道理。

▲不要问管理是什么,而要问管理做什么。

▲管理=责任和利益的精益化。

▲天下所有的制度如果不跟钱挂钩就不叫制度。

▲固定工资是惰性之源。固定工资像老婆———分内,保健因素;浮动工资像情人———外快,激励因素。

▲说法和做法要通过做法才产生作用,价值观只有通过管理手段才产生作用。

▲意识(概念)能对自己产生作用力,却未必能对别人产生作用力,尤其当它与利益无关或相背时。

▲花钱:感官快乐,心里痛苦;挣钱:感官痛苦,心里快乐。

▲社会道德是国家法律的副产品,企业文化是企业制度的副产品。

▲企业以人为本,管理以利为本。

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