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绩效考核结果强制分布的优缺点

一、案例

人物:李经理、赵晓、王力

人物关系:李经理为赵晓的上级,王力为人力资源部经理

情景再现:

年度考核结果出来后,赵晓质疑人力资源部经理王力:“为什么我每月都是C,但是年度的考核结果是C-?赵经理跟我说,是人力资源部调整的,为什么调整?”

王力解释到:“公司绩效管理制度要求每个部门的考核结果必须符合正态分布,所以部门经理根据制度要求进行调整,最终确定您的考核成绩为C-。”

赵晓道:“我不同意,我按月完成了我的工作,每月都是合格,凭什么最后认定我全年不合格?!”

二、需要“强制分布”手段保证考核结果有效性的原因分析

考核结果不能呈现分级的情况,除了全部门确实绩效优异的情况外,还容易出现在考核者将绩效考核与绩效管理混为一谈、不愿进行绩效评价,不能正确理解绩效管理本质的部门。

1、绩效管理分为四个环节:计划(目标设定)、实施(过程控制)、考核(绩效评估)和应用(奖优罚劣)。在绩效周期之初,部门经理与员工设定绩效目标时,较为随意,没有遵循“跳一跳够得着”的目标设定原则,致使工作完成后,难于识别出优秀员工、合格员工及较差员工。

2、在绩效考核环节,部门经理不愿得罪员工,维持一团和气。即使对员工工作不满意,为了避免发生冲突,也都评价为合格。但又因为公司对考核结果有比例要求,所以将责任直接推给人力资源部。

三、强制分布的问题

1、和谁比?

是将A员工的工作绩效与原定目标比,还是将A员工的工作绩效与B员工的工作绩效比?

绩效管理的实质是“目标管理”+“结果应用”,所以绩效评价环节评价的应是绩效与目标的相符性。而强制分布实际是员工与员工的比较,是相对比较。也就是说,通过强制分布产生的考评结果,即使员工被认定为不合格,也并一定说明其没有完成工作并达到应有的工作目标,而是其在团队中的相对表现不好。这样的考核结果,很容易受到准确性和公平性的质疑。

另外,在相对比较的情况下,为了确保达到合格,就必须比其他人表现好,这样的压力下,可能会导致团队不合作。

2、惩罚了谁?

员工按要求完成了工作,但最终被认定为不合格,并接受了物质上或精神上的惩罚。但被惩罚的应该仅有员工么?强制分布,是让员工承担了上级没有尽职尽责制定目标或者客观评价的失误。

3、鼓励了谁?

既然公司会对结果进行强制分布,那考核者为什么还要冒着得罪下属的风险去评价员工呢?强制分布,可能会使考核者更加推卸责任,而不会因此担负起管理责任。

四、强制分布的优点

强制分布虽然有一定问题,但仍具有它的优势。

1、目标更具挑战性

因为有强制分布的压力,会使部分部门经理提高工作完成标准,以达到考核结果满足比例分布的目的。从而有利于激发员工的潜能。

2、更具激励和鞭策性

因为有强制分布的结果,会使员工建立除了要完成目标,还要超越别人的压力,而努力过工作。

3、避免出现宽厚性错误和趋中性错误

五、人力资源部在采取“强制分布”方式前,应采取的措施

1、设计合理的分布比例

不同绩效的部门采取不同的强制分布比例。也就是说,在绩效卓越的部门中,卓越的员工占得比例要比绩效一般的部门的高。

强制分布,基于一个有争议的假设,即所有部门中都有优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门整体绩效很好,部门经理很难把某员工放入较低等级的考核结果中。

2、设计横向比较的标准

避免出现A部门的A级员工还不如B部门的C级员工。

3、开展绩效管理培训,增加对考核者绩效管理工作的考核

对于考核成绩趋中或趋优的考核者,通过与其沟通,了解原因,给予目标制定、评价技巧、反馈技巧等方面的辅导,打消考核者的顾虑,提高绩效管理水平。

如有必要,也可增加“考核者的考核水平”的考核指标,加强对考核者的约束。

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